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Si buscas empleo, aunque no quieras eres un emprendedor

1 Oct

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Muchas veces te han dicho que buscar empleo es un trabajo. Más concretamente es como ser un emprendedor: quien busca empleo no tiene jefe ni horario, su oficina es su casa, él mismo diseña su plan, prioridades y objetivos. Para quien busca empleo la red de contactos y la actividad comercial son esenciales

Durante  la pasada Jornada de Emprendimiento y Búsqueda de Empleo organizada por la Cámara de Comercio de Zamora, presentamos y debatimos una serie de ideas para tener éxito en ese reto emprendedor (particularmente si es la primera vez que te enfrentas a él). Las compartimos contigo en este post esperando que te sean útiles

  • Gran parte de oportunidades  surgen de tu red de contactos, a veces de la parte más alejada de tí. Hay que darla la importancia que merece, extenderla y tenerla informada de tu búsqueda. Si ninguno de sus miembros te pueden ofrecer un empleo, es posible que sepan de alguien que si pueda hacerlo
  • Acude a Foros, Charlas y Eventos vinculados a tu especialidad: te puedan orientar y puedes ampliar tus contactos y detectar oportunidades
  • Las redes sociales te pueden ayudar, pero también pueden ser un obstáculo si no las manejas con sentido común. Antes de publicar,  piensa que se lo estás enviando a tu futuro empleador
  • Las habilidades son un elemento diferencial: dominio de el/ los idiomas, capacidad de improvisación, habilidad para las relaciones sociales, capacidad analítica, responsabilidad…
  • Sintetiza tu CV: La síntesis es una gran habilidad. Además, quien lo va a leer no puede dedicarle mucho tiempo. Céntrate en lo esencial
  • Infórmate sobre la empresa en la cual vas a solicitar trabajo (¡San Google!)  Identifica el encaje de tus habilidades con su estrategia, necesidades y objetivos
  • Adapta tu CV y la carta de presentación que lo acompaña a cada caso… ¡ojo con las faltas ortográficas!
  • Ten preparadas referencias
  • La actitud es importante. Un empleador te puede entrenar, formar y enseñar pero difícilmente pueden cambiar tu actitud, la forma en que percibe que afrontas  retos y oportunidades
  • Pon en valor tus experiencias no profesionales: viajes con recursos mínimos, habilidades artísticas, logros deportivos, actividades de voluntariado…
  • Repasa y registra tus experiencias laborales, académicas y vitales mas notables Te  servirán para ejemplificar habilidades en entrevistas y conversaciones informales
  • Prepara una lista de preguntas incómodas y sus respuestas. Amplía la lista en base a tus entrevistas y ensaya; pero ensaya de verdad, con un entrevistador simulado; para ello…
  • …intégrate con otras personas que busquen empleo, comparte experiencias y contactos. Buscad ayuda desinteresada de profesionales sénior que os orienten, ensayad con ellos y entre vosotros entrevistas o grupos de debate. Grabaos con el móvil y así seréis más conscientes de vuestras fortalezas y puntos de mejora

Y sobre todo recordad que como cualquier emprendedor, cuando buscamos empleo nos enfrentamos a fracasos de los cuales debemos aprender; buscar empleo es una habilidad que tiene una curva de aprendizaje y ese aprendizaje es parte de nuestros activo personal. En el futuro todos nos veremos en esa situación con mucha mayor frecuencia que hasta ahora. Y el futuro nunca ha estado mas cerca

Buenas y malas noticias sobre pensiones. La tuya concretamente

25 Ago

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¿Que prefieres, que te den una mala noticia de una vez o que te la den por entregas a lo largo del tiempo?

Los expertos en felicidad y sicólogos economistas (quienes bajo el paraguas de behavioral economics-psicología económica- últimamente tienen la costumbre de ganar los Nóbel de Economía) confirman que tenemos un mecanismo adaptativo para metabolizar con relativa rapidez  tanto las malas noticias como las buenas. Aparentemente, cada uno tenemos nuestro nivel de felicidad basal particular, al que tendemos a volver tras el primer impacto de noticias que nos afectan, en uno u otro sentido

Una persona a quien le toca la lotería,  es repentinamente más feliz, pero al cabo de un tiempo (corto), su nueva vida se convierte en rutina y tiende a retornar a su nivel de felicidad basal. Y viceversa, alguien que recibe una mala noticia generalmente al cabo de un tiempo metaboliza el malestar y vuelve a su estado de felicidad de partida, determinado en gran parte por la genética. Para minimizar el efecto de una mala noticia es mejor comunicarla de una vez y no en capítulos a no ser que nuestro objetivo sea tener hecho polvo al receptor sostenidamente en el tiempo.

Por eso asombra que el anterior gobierno se empeñara en dar malas noticias a los jubilados todos y cada uno de los años, con subidas de sus pensiones por debajo del IPC. Cabrear todos los años año a 9 millones de votantes no parece muy inteligente. La alternativa para cuadrar las cuentas es actualizar las pensiones por el IPC anualmente, y dar una única mala noticia para muchos años, no a los jubilados actuales, sino al grupo de los que lo serán, reduciendo la tasa de sustitución (relación entre la pensión y el último salario)  para los futuros pensionistas. En España es de más del 80%, prácticamente la más alta de Europa. Esta tasa, unida a los mayores sueldos y cotizaciones durante más tiempo de los nuevos jubilados, hace que sus pensiones sean alrededor de un 30% más altas que la pensión media actual

En cualquier caso no veo a millennials, generación X, baby boomers  y demás cohortes  de descreídos  futuros pensionistas, manifestándose para defender el mantenimiento de la tasa de sustitución, con la organización, tenacidad y constancia de los jubilados actuales cuando exigen subidas de sus pensiones de acuerdo al IPC

En fin que para el heterogéneo grupo de los futuros pensionistas va a ser muy difícil escaparse de las consecuencias de la mala noticia de la reducción de la tasa de sustitución, sobre todo porque objetivamente no estamos tan mal comparados con otros ciudadanos europeos: por ejemplo la pensión pública media en España  es de 1.074€ frente a 1.003 € en Alemania …  además el 84% de los españoles tiene una (o varias) casas en propiedad frente al 41% de nuestros colegas alemanes. A investigar de que viven estos desafortunados jubilados centroeuropeos

Vayámonos preparando para la mala noticia que “el gobierno” nos dará en algún momento. Esperemos que gracias al conocimiento teórico de la psicología económica, solo nos la den una vez

Mentoring y techo de cristal: “En esta empresa puedes llegar a cualquier puesto siendo mujer (siempre que no se note)”

18 May

Slide1Participar en el pasado congreso de Ellas Suman como ponente fue todo un reto. Menos de un cinco por ciento de los participantes éramos hombres, que constato disfrutamos de la estimulante sensación del aprendizaje fuera de la zona de confort.

Reto y aprendizaje fue para mi preparar la ponencia “La brecha entre las de 30 y las de 50”. Con el objetivo de proponer algunas hipótesis realicé entrevistas con mujeres profesionales y con un grupo de veteranas sociólogas, y desarrollé una encuesta on line entre profesionales de ambos sexos; Estos elementos me ayudaron a ajustar lo que me decía la experiencia en selección y el desk (¡google!) research.

La primera conclusión es que hay elementos muy significativos comunes a hombres y mujeres en la brecha entre menores de treinta y mayores de cincuenta, por ejemplo: la cultura digital frente a la analógica o el trabajo en red frente a la estructura jerárquica. Cuando se rompe el ordenador, buscamos al menor de treinta. Cuando hay un cambio en la empresa lo primero que hacemos los mayores de cincuenta es pedir el nuevo organigrama. Sin embargo, las mujeres se enfrentan a retos diferenciados a partir de los treinta, (según el INE, la edad promedio para del primer y posiblemente único hijo, son los treinta y un años).

Es el “reino del cristal”, donde aparecen barreras hasta entonces invisibles, como son el glass cliff , ( frecuencia anormalmente elevada de mujeres en puestos directivos con alta probabilidad de fracaso, detectada por Michelle Ryan and Alexander Haslam de la Universidad de Exeter) y la conocida como “techo de cristal” una de cuyas expresiones, es la frase que titula este post, pronunciada por una ejecutiva durante las entrevistas previas al congreso . Otro ejemplo detectado en la encuesta mencionada: cerca del 80% de los hombres declaran que prefieren jefes masculinos, mientras que las mujeres no muestran una preferencia ( 51 % preferirían un jefe mujer, frente aun 49% hombre) El entorno laboral sigue teniendo reglas no escritas generalmente masculinas. Slide1Las mujeres profesionales de más de cincuenta años ya han gestionado el paso del “techo de cristal” como pioneras, y en cualquier caso han sido más conscientes del mismo: para ellas era un techo opaco . Un ejemplo extremo es el de Bettina Kadner, primera piloto de Iberia quien además tuvo que persuadir al ministerio para que permitiera a las mujeres ser pilotos comerciales. A las menores de treinta años, por la libertad, autonomía y éxito académico experimentados, les resulta difícil anticipar la existencia de “techos de cristal”. Según la encuesta tienen buena autopercepción de sus capacidades, destacando en gestión de RRSS y recursos informáticos, gestión de marca personal e innovación y creatividad si bien reconocen un punto débil, en la gestión del estrés. Varias de las entrevistadas previamente al congreso explicaron que la falta de preparación para el “techo de cristal” provocaba en bastantes casos la salida de la empresa y a veces el paso a autónomas o empresarias. Por otro lado las mujeres de menos de treinta valoran muy positivamente el papel que las mayores de cincuenta tienen en sus carreras: A la frase las profesionales de mas de 50 pueden ser un gran apoyo en mi carrera profesional le otorgan un grado de acuerdo de 3,8 en una escala de 1 a 5 , y mas aún a la valoración del mentoring por parte de estas profesionales veteranas (4,3)

De alguna forma las mayores de cincuenta son pioneras que han superado con éxito el paso del “territorio cristal”, y poseen la experiencia y el conocimiento para apoyar a sus compañeras mas jóvenes.

Es cierto que hay una brecha entre las de treinta y las de cincuenta. La buena noticia es que el mentoring es el puente que contribuye felizmente a superarla

Juro sobre este ladrillo que nunca mas volveré a promover una burbuja inmobiliaria

6 Ene

1162093953_740215_0000000000_noticia_normalSergio Zyman antiguo CMO de Coca-Cola Company, decía que a sus directivos les podía perdonar (aunque luego, el tío no les perdonaba) que el negocio fuera mal , pero nunca que fuera bien y no supieran porqué.

España experimenta un cambio de tendencia económico , que parece se va a consolidar en 2015. Lo dice hasta la OCDE en sus indicadores adelantados. Y el Gobierno con enorme alivio lo repite como  mantra electoral, hinchado de satisfacción, encantado de conocerse. Aunque no tiene mucha idea de que es lo que ha hecho para conseguirlo. Influyen las mágicas declaraciones del signore Draghi, que el petróleo cueste la mitad beneficiado su precio del pulso visceral entre Saudíes y amos de fracking, que las secuelas de la primavera árabe continúan impulsando el turismo a tierras celtiberas y que los salarios patrios se aproximen a los chinos. Mas allá de estos factores, la visión del modelo socioeconómico del futuro y la estrategia para el crecimiento sostenible, son uno de los secretos mejor guardados del Gobierno. Tan bien guardado, que igual ni existen. “ah ¿pero no eras tu el que tenia la estrategia? “ “¿la estrategia yooo? ¡Pero si era tu ministerio el que la tenia que hacer! ” y   Soraya ” a ver, ¿alguien tiene la estrategia?” dialogo posible en un consejo de ministros ante la mirada hierática de  Mariano que seguramente oculta también una inquietante pregunta ”pero ¿de que hablais?”

La ausencia de estrategia para España como país es una posibilidad; otra mas inquietante es que la misma consista en volver a la situación previa a la crisis: hay ministros que con  satisfacción y alivio declaran que por fin la construcción empieza a recuperarse.

Da la impresión que somos un burro que da vueltas en una noria situada mitad al sol abrasador, mitad a la sombra. Ahora empezamos a entrar en la sombra , pero dentro de un rato volvemos a achichárrarnos. La pregunta rudamente planteada pero legítima la hacia, por ejemplo, Luis Tosar. “¿Que coño vamos a hacer, de que vamos a vivir en este país?” http://bit.ly/1xGyDP0

Según unos la respuesta es divina: Dios, la señora Merkel y la reducción del déficit proveerán; y la mano invisible nos colocara donde nos toque como país en el ecosistema mundial. Según otros, la respuesta es subir los impuestos y aumentar el gasto público. Se recaudarán en un pis pas 44.000 ( o 90.000 según dijo en TVE don Pablo) millones de € más y todo arreglado. ¡¡Una hemorragia de recursos!! Mas allá de que los hipotéticos paganos de esa subida impositiva, (equivalente al actual déficit anual o al doble de los beneficios de todas las empresas del Ibex) se den el piro a otros países de la UE donde les cobren menos, ¿ quienes son o serán?¿que exitosos profesionales o boyantes sectores de la economía española van a mantener el estado del bienestar? ¿quienes van a ser esos geniales creadores hispanos de valor añadido que van a competir y ganar en el mercado global para aportar esos impuestos a la butxaca común? Porque sin contestar esta pregunta hacemos trampas, no en el solitario sino en un tute en el que juega mucha gente.

En su visita del pasado septiembre Jeremy Rifkin nos regaló unas pistas sobre un posible modelo y un titular provocador “España podría crear mucho empleo mañana mismo” http://bit.ly/13VrNHu

Su propuesta se basa en el uso colaborativo de internet y el desarrollo de las renovables. Mas allá de que el Gobierno haga todo lo posible por extirpar estas dos alternativas del escenario económico hispano , y de que Mr Rifkin pueda haber estado afectado por una combinacion de jet lag y sangría cuando fue entrevistado, es revelador que sea un amigo guiri, el que venga a plantear (sin ningún seguimiento, lamentablemente) un debate tan fundamental para nuestro futuro

Es necesario contestar muchas preguntas cuya respuesta se traduce en una acción de gobierno concreta y a medio plazo. Dejemos aparcadas las propuestas de Mr Rifkin y repasemos algunas ¿Hay que invertir en investigación a voleo (filmar la cueva del pulpo de las Cies por dentro) o apostar por algún sector en particular? ¿Donde queremos/podemos llegar en el sector de la biotecnología? ¿Como va a añadir valor nuestra industria alimentaria en el mercado internacional ? ¿Que papel pueden jugar nuestra educacion superior y sanidad, no como derechos, sino como competitivos sectores económicos en el contexto global? ¿De que forma se puede poner en valor el español como lengua alternativa global? ¿cómo persuadir a los titulados españoles emigrados de que vuelvan?¿ Como potenciar el venture capital en la economía española, para superar el cansino “es que el banco no me presta”? ¿ como facilitar la migración de la potente industria del automóvil de combustible fósil a alternativo?… interminable lista

Políticos de gobierno y oposición, repitan conmigo “ juro sobre este ladrillo, que nunca mas volveré a promover una burbuja inmobiliaria”

Cuotas en los consejos de administración, hasta que aparezca la primera consejera mediocre

27 Sep

competitividadLas fotos del Consejo para la Competitividad, cuyas dos recientes bajas por fallecimiento, tan coincidentes en el tiempo, han ocupado tanto papel, transmitian dos fenómenos que me llamaban la atención. Lo primero, la vestimenta, de lo más homogéneo y clásico. Todo comunica. Tal vez erróneamente tiendo a asociar la competitividad con la innovación y ésta con cierta displicencia indumentaria, ejemplificada por los Krampav, Gates, Branson, o el también difunto Jobs. Y lo segundo, que no había una sola mujer. En la próxima foto,  la inquietante homogeneidad gráfica descrita se quebrará con la presencia de Ana Patricia Botín.  Foto histórica. ¿Porqué hay tan pocas mujeres en puestos directivos? No es un problema tan específico de las Españas: los últimos estudios estiman en un 16 % la presencia de mujeres en consejos de empresas españolas cotizadas, siendo la media  europea de un 18 %. Este dato contrasta con la propuesta de la Comisión Europea para que los consejos incorporen un 40% de mujeres. Ahora cuando ya Alemania y Francia han adoptado el sistema de cuotas, la CNMV prepara el Código Unificado de Gobierno Corporativo que establece por primera vez en España una cuota del 30% de mujeres en los consejos de administración de las grandes sociedades cotizadas para el 2020.

La conveniencia de las cuotas es siempre objeto de (encendidos) debates. Es un tema sobre el que yo nunca había pensado. A raíz de una amabilísima invitación al ultimo desayuno de WomenCEO por parte de Ana Lamas su presidenta y Esther Valdivia CEO de Publicaciones Profesionales, de intercambiar información con las participantes  y de preguntar sobre el tema a vari@s directiv@s de empresas para las que trabajo, voy y me mojo.

Soy partidario de las cuotas y explico el porqué.

En los informes de sostenibilidad de muchas empresas se constata que en ellas trabajan igual número de hombres que de mujeres, y sin embargo cuando se analizan los cuadros directivos ésto rara vez es así. Por otro lado, en las universidades el número de mujeres que estudian y se graduan es desde hace bastante tiempo, igual o superior al de hombres. En fin que hay banquillo. Mucho banquillo ¿Como es posible entonces que no haya más mujeres directivas? Me vienen a la cabeza tres razones.

La primera que se autopromocionan poco en el ámbito del trabajo. La idea no es nueva y  la propia Sarah Harmon máxima ejecutiva de Linkedin en España& Portugal lo confirmaba, precisamente en el desayuno de WomenCEO que tuvo lugar en el Lázaro Galdiano y al que hago referencia. Es difícil encontrar una mejor base de datos que Linkedin para detectar ese sesgo en la promoción de la marca personal de las mujeres que trabajan, pero en todo caso su efecto no puede ser tan decisivo en las estadísticas de la desigualdad en puestos directivos.

El segundo factor es un clásico: “la maternidad”. La dedicación a los hijos, aparte del trascendental fenómeno de traerlos al mundo, se imputa “by default” principalmente a las mujeres. ( “le llamo para decirle que su hijo se ha caído en el colegio y se ha hecho una brecha” “ ¿y no tiene usted el teléfono de su padre?” conversación compartida por una carismática directora de Marketing y Comunicación con servidor). Pero ¿donde están hoy los hijos? ¡si ya casi no hay ! Y justo al contrario, todas las directivas de alto nivel con las que trato, tienen no uno, sino dos o tres. O sea que la maternidad no es, no tiene porque ser “la causa”. Hay incluso algunos directivos (hombres) que sostienen que la necesidad de conciliación asimétricamente asignada a la mujer, las hace más eficientes en el trabajo, porque utilizan mejor el tiempo, mientras que los hombres no salimos a su hora del trabajo, no porque hagamos más tarea, sino porque somos mas ineficientes y/o no queremos estar en casa “tan pronto”, no vaya a ser. (Esto aparte del tiempo dedicado a debates futbolísticos ajenos mayoritariamente a lo profesional , cuya incidencia estadística tiende a ser superior en el género masculino, según yo intuía y me confirman ejecutivas de un amplio abanico de empresas, desde el sector financiero, hasta el de productos de consumo).

La tercera razón es probablemente la más poderosa y la podemos llamar, “síndrome del patio de colegio”, que hace que se transmitan las mismas bromas, las mismas novatadas y los mismos juegos de generación en generación. Nuestros directivos son hombres porque de toda la vida siempre ha sido así. Frenar la inercia de la tradición, aunque ésta no tenga ni pies ni cabeza actualmente, tiene un coste psicológico y emocional, es un sacrilegio laico. La exclusión de las mujeres no es un tema de talento. Mejor dicho, si: de desperdiciar talento, que aunque solo sea por pura estadística, se está quedando fuera de los puestos directivos, en un fenómeno tan nefasto para la economía española como la emigración de los jóvenes más preparados. Por eso las cuotas son necesarias, para romper esa cadena temporal invisible pero inexorable. No fumar en el metro es mejor objetivamente para la salud y el gasto sanitario que hacerlo, pero solo la regulación ha conseguido esta mejora. Cumplir las normas de tráfico, ahorra vidas y sufrimientos pero lo integramos  mucho más en nuestro comportamiento con la implantación del carnet por puntos.

¿Y hasta que porcentaje tendremos que regular las cuotas?, le pregunte a una notoria asistente al WomenCEO a la sálida del Lázaro Galdiano. Me contestó con una sonrisa “Hasta que aparezca la primera consejera mediocre”.

¿Conseguir empleo es hacer historia? Que le falta a la generación mas preparada. Y que le sobra

26 Jul

Ayelet-20th-to-21stEste año tanto Randstad como Adecco, los dos grandes operadores de los recursos humanos en España confirman un cambio de tendencia en la contratación. Están creciendo a doble dígito en lo que va de 2014 . De hecho prevén el mejor verano desde que comenzó la crisis, con casi 600.000 contratos temporales nuevos, http://www.teinteresa.es/empleo/Randstad-mejor-temporada-verano-empleo_0_1154286343.html Este crecimiento, de momento se debe en gran parte al sector servicios y fundamentalmente el turismo.

Pero es cierto que se comenta que grupos industriales europeos planean deslocalizar la producción en sus paises de origen para trasladarla a España, aprovechando la mayor competitividad generada la crisis. De producirse este hecho en el sector industrial, sería la confirmación de que estamos entrando en un nuevo escenario; porque hasta ahora el crecimiento de la inversión extranjera en España es cuantitativamente importante en carteras inmobiliarias, bolsa, deuda y bonos. A nivel macro queda bien, pero su efecto en la economía real es anecdótico. Por ejemplo, los menores de 25 años a pesar de la mejora en las estadísticas continúan con una tasa de paro de mas del 50%. ¿Como pueden aumentar sus posibilidades de conseguir trabajo, en esta incipiente recuperación?

A distancia sideral de Randstad o Adecco, también he experimentado este primer semestre un incremento en la demanda de candidatos  jóvenes con formación; por cierto, para contratos indefinidos con sueldos bastante por encima del mileurismo, en diversas partes de las Españas.  No puedo evitar resumir y compartir mi impresión en los siguientes puntos:

  • Acumulación de titulación: Es muy frecuente que personas con menos de 25 años tengan más de un título del variado portafolio disponible: Diplomaturas, licenciaturas, máster, grados, postgrados, etc. Es más , muchos entrevistados manifiestan su propósito de comenzar nuevos estudios, en algunos casos cuando aún no han terminado los actuales. Tal vez aquí funciona eso de que si quieres obtener resultados diferentes (en la búsqueda de empleo)  debes dejar de hacer las mismas cosas (acumular títulos)
  • Los títulos no garantizan el conocimiento. Con frecuencia personas que acaban de  finalizar estudios superiores desconocen o confunden conceptos elementales sobre lo que supuestamente han estudiado. “Lo oí y lo olvidé, lo vi y lo entendí, lo hice y lo aprendí” (Confucio) Esta vieja sabiduría, en general, no es la imperante en el sistema educativo en España (con algunas notables excepciones: p.ej. Enfermería) Los que han cursado un año con Erasmus en Inglaterra p. ej.constatan una diferencia notable en la enseñanza universitaria en aquel país, mas orientado a fomentar la autonomía del estudiante en la búsqueda, administración y práctica del conocimiento que en  la memorización de contenidos predefinidos (yo prefiero subir al Aconcagua con un guía que haya hecho cumbre varias veces que con uno que tenga un máster en gestión de expediciones en alta montaña)
  • El inglés sigue siendo un reto. Tenemos la suerte de que by default nos comunicamos en la segundo idioma global; ahora solo nos queda aprender el primero (en mi limitada experiencia no he conocido ninguna oferta de empleo en la que el chino mandarín fuera relevante). En España existe un conocimiento del inglés mucho mayor en jóvenes que en mayores de 40. De hecho muchos profesionales veteranos con un CV extraordinario pierden magníficas oportunidades por su nivel en inglés. Por el contrario muchos jóvenes tienen “casi” el nivel requerido para trabajar con solvencia. De nuevo un título o un curso para nada garantiza resultados. Mis contactos holandeses, suizos o norteamericanos hablan español a nivel de trabajo y no tienen un solo título. Afinar el conocimiento de la gramática creo que no ayuda; haber trabajado de recepcionista en un hotel en UK o de monitor en un campamento en Estados Unidos, sí. ¿Serán capaces los colegios públicos bilingües de resolver por fin , este tradicional déficit celtíbero? Confiemos en que sí
  • La actitud marca las diferencias. La mayor diferencia que percibo en una entrevista de selección no está en el CV del candidato ni en su conocimientos sino en la energía, motivación o autoconfianza que transmiten. “Contrata actitud, entrena capacidades” resume perspicazmente @MAPdeZabalza directora de Comunicación y Marketing de Adecco. El síndrome de la profecía autocumplida, si no se controla actúa en contra de los candidatos, que se convierten en coleccionistas de fracasos… y lo transmiten “como hay cientos de candidatos para este puesto, lo normal es que usted haya encontrado uno mejor. Perdonemé por haber venido”.
  • Para muchos jóvenes sus estudios son su zona de confort….y un proceso de selección, la jungla. Muy buenos candidatos con poca o ninguna experiencia laboral, tienen dificultades para enfrentarse a procesos de selección. Se los plantean como si fuera un examen. El ADN ibérico integra el gen Oposición : “Memorizo unos temas, me presento y cuando apruebe obtengo un trabajo”. Muchos jóvenes con un excelente expediente académico y buena actitud mejorarían sus posibilidades si entrenaran sus habilidades en entrevistas o dinámicas de grupo, filtro este último que en la carrera de obstáculos que es la selección se está poniendo de moda. Mejor disponer de habilidades en estas áreas que de un título más . Se deberían entrenar de un modo práctico como parte de los programas académicos. Hay que evitar que el estudiante que  entre en la universidad salga del mundo (sobre todo  si no se piensa dedicar a la política)
  • La experiencia en el trato con el público marca la diferencia. Recientemente entrevistaba a candidatos para un puesto  comercial en una multinacional de alimentación . Los candidatos tenían perfiles parecidos pero había uno que destacaba: había combinado sus estudios con trabajo como dependiente en Decathlon. http://www.decathlon.es/eces/static/RRHH/trabaja-en-decathlon.html No es necesario hacer prácticas en una empresa relacionadas exactamente con lo que se estudia (en este caso Bachelor of Arts y Master en Marketing) pero la experiencia en situaciones diversas frente a todo tipo de público aporta unas habilidades que destacan al candidato en cualquier tipo de puesto, tanto en la selección como en el futuro desempeño profesional
  • Cuantos más CVs envíe, más posibilidades tengo. Esta es una creencia que no comparto. Es verdad que se dedica poco tiempo a revisar (y rechazar) muchos de los centenares de CVs que se reciben para una oferta de empleo, pero eso en gran medida es consecuencia de la casi total falta de encaje con lo requerido en la misma. Creo que merece la pena que cada candidato sea consciente de sus capacidades y habilidades y se centre en las ofertas mas afines, en las que perciba que puede aportar valor y le dedique tiempo y esfuerzo al proceso de selección, adaptando el CV al puesto, informándose sobre la empresa etc. En buenas ofertas de empleo, el candidato que dispara a todo lo que se mueve, generalmente no tiene éxito. Otro tema es si la demanda para los estudios elegidos ya está a todos los efectos cubierta en España p ej. arquitecto o ingeniero de caminos, en cuyo caso hay que ampliar la búsqueda a un entorno global; o más complicado si lo estudiado carece de salidas profesionales en general

A pesar de que tener una buena titulación no garantiza per se el futuro profesional de los jóvenes,  es un buen punto de partida. El primer piso de esta especie de pirámide de Maslow que es encontrar un empleo que te guste. Los jóvenes sin formación también tendrán su oportunidad laboral en el nuevo escenario, pero posiblemente como señaló @david_cano_m en una reciente conferencia, van a tener que competir en un escenario global con trabajadores no cualificados de economías en desarrollo que trabajen, tanto en sus países de origen, como en esta España que tras una prolongada inmersión de realismo y desenmascaramiento, empieza a vislumbrar nuevos escenarios.